Zihinsel kodlamalarımızdaki kocaman bir hata, hepimizi başarısızlıkla sonuçlanması muhtemel bir geleceğe yönlendiriyor. Hem çalışanlar hem de terfilerden sorumlu yöneticiler bu büyük hatanın kara deliğinde dönüp durmaktalar. Bu da ne ola ki? diyen olabilir diye, hemen Peter İlkesi yardımıyla yanıtlayayım:
Her görevli, kendi yeteneksizlik düzeyine kadar yükselme eğilimindedir.
Böylece zaman içerisinde her görev, onu yapmakta yeteneksiz görevlilerce doldurulma eğilimindedir.
Bu ilkenin zihinsel kodlamalarımız ile ilgisi ise şu; işini iyi yapan herkes, o işin yöneticisi olma beklentisi içerisindedir. Öyle ya; performansın yüksekse terfi ettirilmelisindir. Takdir edildiğinin göstergesi budur. Başarı ve ödülü, statü ile bir tutan zihinlerimiz, bizi muhtemel bir başarısızlık ve en nihayetinde de mutsuzluğa sürüklüyor.
Günümüzde organize edilen yönetici gelişim programları, bu tehlikeyi büyük ölçüde elimine ediyor gibi görünüyor. Yani pek çok kurum, başarılılardan oluşturduğu yönetici aday havuzlarına büyük yatırım yapıyor. Bu programları başarıyla tamamlayanlar bekledikleri ödüle sahip oluyorlar. Bununla birlikte, o havuzda olmasına rağmen beklentisi karşılanmayan çalışan genellikle kaybediliyor. Çünkü o çalışana, yönetici olmanın dışında da ödüllerin ve menfaatlerin olabileceği fikri aşılanmıyor. Neden? Çünkü olmayan bir şey aşılanmaz da ondan.
Başarının yeni psikolojisi adlı çalışma (C. Dweck ve C. Mueller), insanlara, kişi takdiri yerine süreç takdiri verildiğinde, gelişen zihnin güçlendiğini gösteriyor. Örnek verecek olursak; bir çalışana “zekana hayranım, çok iyi iş” demek yerine “bu projenin başarısı için gerçekten çok çaba sarf ettin” diyerek onun çabasını takdir ettiğimizde; yeteneklerin, kendini adama ve çaba ile gelişebilir olduğuna ilişkin bir inancı desteklemiş oluyoruz. Sadece kişisel takdir ise, başarının doğuştan gelen bir yeteneğe bağlı olduğu inancını kuvvetlendirmekten öteye gitmiyor. Sürekli kişisel takdir alan çalışanlar, terfiyi doğal bir hak olarak görmekle kalmayıp, başarısızlıklarını da yeteneklerinin yetersizliği olarak algılıyorlar. Sonuç olarak kişi özdeğerini sakatlıyor, kurum da iyi bir çalışanından oluyor.
Bizler, muzaffer komutanlardan başarısız diplomatlar, parlak öğretmenlerden vasat okul müdürleri, cevval satışçılardan personeli mutsuz eden satış yöneticileri, başarılı sporculardan yetersiz antrenörler vs.. yaratıyoruz. Tüm bunları yaratırken, muzaffer komutanları, parlak öğretmenleri, cevval satışçıları ve başarılı sporcuları kaybediyoruz. İşin en kötü tarafı onlar da kendi zihinlerindeki “başarılı ben” imajını kaybediyorlar. Ama olsun, onlar yönetici oluyorlar öyle değil mi?
Commentaires